W gastronomii każdy, kogo wpuszczasz do zespołu, albo go wzmacnia, albo osłabia, nie ma osób neutralnych. Dlatego rekrutacja to jedna z najważniejszych decyzji menedżerskich, a zarazem najtańszy moment, by ją podjąć dobrze. Poprawianie złego wyboru po zatrudnieniu to tygodnie napięć, czasem zwolnienie i nabór od zera. Oto jak rekrutować mądrze i jakich sygnałów ostrzegawczych nie wolno ignorować.
Rekrutuj pod nastawienie, doszkalaj umiejętności
To fundamentalna zasada gastronomii. Technik obsługi, znajomości menu czy obsługi kasy nauczysz prawie każdego. Charakteru, kultury osobistej, chęci i umiejętności pracy w zespole, nie. Dlatego najgorszy możliwy wybór to osoba zdolna, ale toksyczna.
Powiedzmy to wprost: toksyczny pracownik to zły pracownik, nawet jeśli jest świetny fachowo. Toksyczne osoby zarażają negatywnym nastawieniem, podkopują autorytet, plotkują, dzielą zespół i potrafią zmusić resztę do buntu albo do odejścia. Bardzo często to przez jedną taką osobę odchodzą trzy dobre. Najgorsze, że szkody narastają powoli i bywają niewidoczne na początku. Dlatego nigdy nie zatrudniaj osoby toksycznej, nawet najzdolniejszej, krótkoterminowy zysk z jej umiejętności nie zrekompensuje długoterminowej szkody w zespole. Lepiej wziąć kogoś mniej doświadczonego, ale z dobrym charakterem, i go doszkolić.
Zacznij od profilu i dobrego ogłoszenia
Zanim opublikujesz ogłoszenie, ustal, kogo szukasz: rolę i zadania, to co konieczne od startu vs co można doszkolić, oraz cechy charakteru pasujące do zespołu.
Ogłoszenie potraktuj jak mini-reklamę Twojego lokalu jako pracodawcy, nie jak listę żądań. Kandydat ma poczuć, że trafia do miejsca poukładanego i wartego jego czasu. Zawrzyj konkret (stanowisko, wymiar i godziny, widełki), to co oferujesz (atmosfera, rozwój, napiwki, posiłki, stabilny grafik) i jasną ścieżkę aplikacji. „Szukamy kelnera, wymagania: doświadczenie” przyciąga przypadkowych; ogłoszenie mówiące o zespole i tym, co dajesz, właściwych.
Szukaj w wielu miejscach
Najlepsi często nie szukają aktywnie, trzeba do nich dotrzeć różnymi drogami: polecenia obecnych pracowników (najczęściej najlepsze źródło: dobrzy ludzie znają dobrych i nie polecą kogoś, kto popsułby atmosferę; warto je nagradzać), portale i lokalne grupy, własne social media (pokaż zespół i atmosferę), szkoły gastronomiczne, ogłoszenie w witrynie oraz stała pula sprawdzonych kontaktów.
10 czerwonych flag na rozmowie
To sygnały, które powinny zapalić lampkę ostrzegawczą, zanim kogokolwiek zatrudnisz. Jedna może być przypadkiem; kilka naraz to wyraźne ostrzeżenie:
- Obwinia wszystkich dookoła: poprzedni szefowie i zespoły „byli beznadziejni”, nigdy on.
- Spóźnia się na rozmowę bez uprzedzenia i przeprosin, tak samo będzie ze zmianami.
- Mówi wyłącznie o pieniądzach i benefitach, ani słowa o pracy czy gościach.
- Arogancja i lekceważenie: przerywa, traktuje rozmowę „z góry”, zna się na wszystkim.
- Niespójna historia pracy: częste, krótkie epizody bez sensownego wyjaśnienia.
- Brak kultury wobec personelu: opryskliwość wobec kelnera czy recepcji podczas wizyty.
- Plotki i konflikty już na rozmowie, obgaduje byłych współpracowników.
- „Ja już wszystko umiem”: niechęć do nauki, procedur i informacji zwrotnej.
- Brak jakichkolwiek pytań o pracę, zespół i lokal, zero realnego zainteresowania.
- Ciągłe narzekanie i negatywne nastawienie do całego świata już na starcie.
Nie ignoruj tych sygnałów w nadziei, że „się ułoży”. Na rozmowie kandydat pokazuje swoją najlepszą wersję: w pracy będzie gorzej, nie lepiej. Widzisz kilka flag? Podziękuj i szukaj dalej. Pusty etat jest mniej kosztowny niż zły pracownik.
Sprawdź w praktyce i nie spiesz się
Rozmowa to za mało; charakter i tempo pracy widać dopiero w działaniu:
- Krótki dzień próbny pokazuje więcej niż godzina rozmowy: realne tempo, kontakt z gościem, reakcję na stres, współpracę z zespołem.
- Sprawdź kilka osób, jeśli masz tylu kandydatów; nie bierz pierwszej lepszej „bo już jest”.
- Nie oszczędzaj na tym etapie: zatrudniasz na dłużej, więc kilka dni próbnych to nic wobec miesięcy problemów ze złym wyborem.
- Zbierz opinię zespołu: ludzie, którzy pracowali z kandydatem, wyczują rzeczy, których Ty nie zobaczysz.
Jasne warunki od pierwszego dnia
Wczesne odejścia często biorą się nie z samej pracy, lecz z niejasnych ustaleń. Spisz i omów na starcie: zakres obowiązków, wynagrodzenie (i co się na nie składa), grafik i zasady, oczekiwania na pierwszy tydzień i miesiąc oraz zasady lokalu. Jasność od początku buduje zaufanie i ogranicza sytuacje „ale ja myślałem, że…”.
Podsumowanie
Dobra rekrutacja w gastronomii to przede wszystkim dobór pod nastawienie i charakter, bezwzględne unikanie osób toksycznych, atrakcyjne ogłoszenie, szukanie w wielu źródłach, sprawdzenie w praktyce (dzień próbny, kilku kandydatów) i jasne warunki od startu. To etap, na którym najtaniej podejmuje się decyzje, które potem ważą na całym zespole, warto poświęcić mu czas.
Pokażmy, że warto u Ciebie pracować. Pomożemy przygotować atrakcyjne ogłoszenia i wypromować Twój lokal jako dobrego pracodawcę. Umów konsultację.
Powiązane: Onboarding w restauracji: pierwsze dni nowego pracownika, Jak obniżyć rotację w restauracji, Jak być dobrym szefem.